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深度分析 照明行业人才缺失8大症

  近30年历程,中国灯饰行业已经到了群雄并起的发展阶段,面对如此经营环境,许多中小灯饰企业在寻求成长突破;不少规模灯饰企业在谋求更大更稳健的发展。因为行业竞争,不进则退,“顺市者昌,逆市者衰”!

  近年来,在辅导多家不同规模类别的企业时,笔者发现:很多企业的焦点问题诉求一开始是在市场或财务或生产或内控管理或执行力等方面,但最后都会落到企业人才经营管理的问题上。由于企业创始人的背景不同,多数老板从行业市场机会立业发展,往往对企业的人力资源管理认识不足或粗放经营,企业普遍缺失有效的人格特质、动机与价值观、专业知识、人际技能、管理技能人才评价体系和绩效管理体系。在新《劳动合同法》已实施之际,在现今薪酬涨、招工难、人才流动频繁的竞争环境下,越来越多的企业老板开始意识到如何用好人才资源已成为企业的核心问题。

  笔者曾与一家南海知名商照品牌老板谈企业二次创业的大计,其战略结构和竞争力设计能力让人由衷钦佩,然而谈到此宏伟蓝图如何实施时,这位老板顿然满脸沮丧,叹声:“没有人才,我这一切都无从做起。难啊!……”。

  在与《古镇灯饰》的战略交流中了解到,现在行业用人风险非常大:一方面,行业人才流动非常大,这些拥有一技之长的人才,通过不断流动的方式来寻求自身效益的最大化,不少员工不顾对加盟企业应承担的义务,以失去自身诚信为代价,频繁跳槽;另一方面,企业人员流失大,招工不容易,对招来的人员不敢用,不敢轻易信任,企业形成无人可用的尴尬境地,企业发展备受影响。这些情况在灯饰行业的各类企业中蔓延,成为灯饰业许多经营者的心头之痛。

  中国灯饰行业整体备受人才不稳、人才不足、人才用不好之困。然而,“冰冻三尺,非一日之寒”,要破解行业人才难题的困局,必须从问题产生的原由入手。

  一些灯饰企业老板市场眼光敏锐,很快掘得第一桶金,老板往往为自己的“经营才能”迷倒,把企业的成功完全归功于自己,看不到员工核心智慧与能力的价值。这种类型的老板整天不忘的是自己在市场拓展时的得意之作:我率先推出那些产品,使用了那些模式,搞定了什么客户……

  在他眼中,员工无非是执行自己的想法,企业是铁打的营盘,员工是流水的兵,这个走了,那个肯定会来,中国从来不缺人,员工的待遇尽可能低给。慢慢地他发现,了解自己、认同企业的员工越来越少,离开自己的员工越来越多。

  漠视员工价值,佛山、东莞灯企已出现人才青黄不接,当一些关键岗位的员工离职时,老板甚至开出比原来高一倍的薪资,还是无法留人。

  一些企业是家族企业,关键岗位都是自己人,外面的人才进不来、进得来难生根,或者被排挤,做不久,企业人才大多是内部循环。这类企业面临的问题是:企业补充不了新鲜血液,内部人之间缺乏竞争意识,观念难以更新,关键时期找不到可用之人。企业只好在逐渐老化的员工中逐渐消退。

  这类企业面临的问题关键是,没有一套人员岗位的胜任力标准,对新进的人员没有采取过渡性的保护措施。

  有些企业老板不清晰了解员工的需求,员工只是企业完成目标的资源工具,除了员工工作、待遇之外,对员工的情感归属、业余生活、团队氛围、价值倾向、个人发展不闻不问,不尊重、不迁就、不包容,员工在企业内工作气氛压抑,缺乏归宿感、成就感、认同感。

  这类企业往往单方面强调企业自身发展和盈利的需求,没有综合考虑员工生理、情感、社交、成长、工作愉悦方面的需求。员工对企业的满意度非常低,没有归宿感,一遇到好的就业机会就会选择跳槽。最快开奖现场报码